L’employeur décide des dates de congés
L’organisation des congés payés incombe à l’employeur. La détermination des dates de congé constitue une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction (C. trav., art. L. 3141-15 et s.).
Ainsi un salarié ne peut pas fixer lui-même ses dates de congé et partir sans autorisation préalable de l’employeur. A défaut, il peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller, selon le contexte, du simple avertissement au licenciement pour faute grave (Cass. soc., 23 nov. 1989, n°87-40..555 ; Cass. soc., 19 janv. 2005, n°02-46.418).
Autrement dit, l’employeur peut refuser des congés demandés par le salarié.
L’employeur doit ainsi fixer l’ordre des départs en congés en tenant compte de certains critères liés à la situation personnelle du salarié (la loi en cite trois : situation de famille, ancienneté, employeurs multiples) et après avis, le cas échéant, du CSE. Cette règle précisée à l’article L. 3141-16 du Code du travail interdit donc aux salariés de fixer eux-mêmes leurs congés.
Que se passe-t-il en cas de désobéissance du salarié ?
Le refus du salarié de respecter les dates de congés déterminées par l’employeur est fautif et l’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, éventuellement pour faute grave (Cass. soc., 23 mars 2004, n° 01-45.225).
La limite au pouvoir de l’employeur
L’employeur doit faire en sorte que les salariés puissent bénéficier de leur congé annuel, faute de quoi il engage sa responsabilité civile et encourt des sanctions pénales.C. trav., art. R. 3143-1
Que se passe-t-il si l’employeur ne répond pas à la demande de congés payés ?
Mais cette autorisation doit-elle être donnée expressément ou le silence de l’employeur vaut-il accord ? Autrement dit, un salarié peut-il être sanctionné pour s’être absenté de son poste de travail une journée alors qu’il a fait une demande de congé payé à son employeur et que ce dernier n’a pas refusé expressément sa demande ?
Quelles sont les modalités de l’acceptation ?
Il est recommandé à l’employeur de notifier par écrit le refus.
En présence de consignes
Il faut vérifier si une règle ou un usage imposent une validation expresse pou la demande de congés payés.
C’est-à-dire lorsqu’il existe dans l’entreprise des règles écrites et opposables aux salariés précisant qu’en l’absence de réponse expresse de l’employeur, le silence vaut refus.
Hormis cette hypothèse, l’on peut imaginer que des circonstances de fait, telles que l’annonce antérieure de la nécessaire présence du salarié sur une période donnée, ou encore une demande du salarié formulée au dernier moment, mettant l’employeur dans l’impossibilité de lui répondre à temps peuvent s’opposer à ce que le salarié considère que sa demande a été acceptée… Mais sans certitude et avec un risque d’écueil probatoire important.
Si c’est le cas, le silence ne vaut pas acceptation.
En l’absence de consignes : le silence vaut acceptation
Ne pas refuser une demande de congé payé revient à l’accepter lorsqu’il n’existe pas de consigne imposant un accord exprès préalable (Cass. soc., 6 avr. 2022, n° 20-22.055).
Il a été jugé qu’en l’absence de décision de sa part, un employeur ne peut pas reprocher au salarié d’être parti sans autorisation ” «qu’en l’absence de réponse de ce dernier avant cette date, il avait pu penser, de bonne foi, que sa demande était acceptée» ” (Cass. soc., 11 oct. 2000, n° 98-42.540 ; Cass.soc., 14 nov. 2001, n° 99-43.454).
Cette décision ne remet pas en cause la position classique de la Cour de cassation sur l’obligation pour le salarié d’obtenir l’autorisation préalable de l’employeur avant de s’absenter (voir ci-dessus). Elle ne concerne que les modalités de cette acceptation. Elle vient seulement préciser que cette dernière peut être tacite en l’absence de règle contraire applicable dans l’entreprise.
